(1)以工作职务为指引。表明工作职务的的不同而通过工作职务考核，判别工作职务的至关重要度，第二根据整个市场市场分析来判别有的能力素质的薪酬体系。     优势：做到同岗同酬，内控公平公正性有较强。     利弊：营业员的技能必须要与职别现职出场资格相切换。如何不独挡一面的营业员在某个个职别上，也刷快同样的的对于职别的薪水，对各种人言之可是不平等竞争的。       (2)以考核为层面。薪酬水平不一样的考核来判断，因本职工作考核量的不一样的而转变 ，始终处于相同之处一岗位的职员不必要能可以获得相同之处总额的劳动改造酬金。

    优点：首先，宠物店员工的收人与工作目标🦂的完成情况直接挂钩，干多干少干好干坏不一样，激励效果明显。其次，员工的工作目标明确，通过层层目标分解，市场目标容易实现。再次，宠物店不用事先支付过高的人力成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。

    优点和缺点：以工作绩效为层面的工资收入组成应用于这样子某个有效市场理论：金錢对业务人员的激劲企业员工辞职角色非常大的。发生 在猫猫舍生长变缓时，业务人员拿不及高的劳务报酬所得，对业务人员的激劲企业员工辞职强度升，在猫猫舍难题时，极难保持“共渡困难”，发生试用期人员离职率升。     (3)以技术为支撑。只能根据销售人员所拥有的的与运作想关的技术与学识总体水平来考虑销售人员奖金。它与以工作绩效评价为支撑的薪酬体系组成部分的根本本质区别内在，销售人员的的薪资并非与工作绩效评价然而是与技术相找话题。销售人员要想延长的薪资，需要证明材料自个儿早已经熟知了高一级通过成绩的技术。     优越性：职工学习能力的不停增加，使猫咪店会满足环镜的转变，营业的比较灵抗逆性资料。     缺陷：1是高大招的财务人员并非有高的收益，即大招公司的如果并非确立，这就要报财务人员有没投放的工作任务。第二是表述和评介大招不只是每件会做的事项，控制利润高。三是财务人员紧紧抓住于提高了自己的大招，很有可能会忽略组织性的整体风格可以和现如今的工作任务工作计划的搞定。

    (4)组合薪酬。薪酬分成几个组成部分，分别依据职位、绩效、技能、工龄等因素确定薪酬额。
   
    优点：全面地考虑了员工对宠物店的投入。

    缺陷：不易敲定各个部门分的比例，较难实行相比较不断完善的薪资福利框架。

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